《中華人民共和國勞動合同法》(以下稱《勞動合同法》)已經自2008年1月1日起在全國范圍內貫徹執行。《勞動合同法》的頒布實施，對于更好地保護勞動者合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系、促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。然而，不少建筑企業在貫徹實施過程中，卻遇到了一些困惑。如何真正貫徹好新法、保護好農民工的合法權益呢？筆者結合目前江蘇建筑企業的實際情況，談談自己的一些看法。
困惑一：如何讓企業與農民工建立起真正意義上的勞動關系
《勞動合同法》第二章第七條～第二十一條就勞動合同的訂立，真正意義上與勞動者建立勞動關系作了明確的規定。其中第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。第十條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。
應該說，目前建筑施工企業(特別是改制企業)與改制前職工(包括新引進的大中專生和其他人才)已經建立勞動關系，訂立了勞動合同。但在具備專業分包和勞務分包資質的總承包企業，只是根據《建筑法》規定的誰用工誰負責精神，把大批農民工勞動合同的簽訂工作推到分包企業身上。由于缺少穩定性和長期性，分包隊伍與農民工之間在建立勞動關系訂立勞動合同的問題上十分隨意，因此一些農民工的合法權益得不到有效保護，其源頭在于沒有依法確立勞動關系。
建安企業在工程報價時大都采用的是省級部門規定的取費定額，目前江蘇省執行2004標準，在此定額中測定的勞動保險費為1.6%(不可競爭費)。以1000萬元的工程造價為例，包含了16萬元的勞動保險費，而在完成1000萬元工作量的過程中至少需要支付150萬元以上的人工費。按目前企業承擔交納的各種“金”(不含住房公積金)、2%的工會費計算，需向地稅部門交納社會統籌金為工資額的34%左右。這樣一來，企業千萬元造價150萬元人工費中至少要交納社會統籌金51萬元，而收入來源只有16萬元，相差35萬元。這是企業不愿與農民工簽訂合同的一個重要原因。所以筆者建議政府決策部門和行業主管部門在測定勞動保險費時要適當調高。只有這樣才能滿足企業為農民工支付足額的社會統籌金，實現真正意義上的同工同酬。也只有這樣才能正確處理總承包與專業分包、勞務分包之間的關系，消除所有從業人員的顧慮，促進企業的和諧發展。
困惑二：怎樣做到分配合理并確保民工的休假權
《勞動合同法》第五章第五十一條、第五十五條中規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。國務院還規定，職工實行每周40小時工作，法定年公休假為11天，年休假按工作年限不同至少5天，最高15天。在超時工時的問題上，國務院規定，對每天加班超過2小時的要按150%支付加班工資，對雙休日加班的要支付200%加班工資，年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資。
因建筑業的特殊性，企業一般管理人員，二、三線人員的工作時間達到10小時；一線工人按實物計件多勞多得，工作時間更無定律，基本沒有休息天。按《勞動合同法》支付加班費，建筑企業做得到嗎？據筆者了解，現在建筑企業中管理人員的加班工資基本到位，二、三線人員采用月度崗位工資的形式取而代之，而一線民工完全被實物計件方法所搪塞，加班工資基本上無從談起。
據筆者在調查江蘇一些建筑企業掌握的數據，就目前建安企業的月收入而言，一般管理人員只有1800元左右，二線人員不過1200元，三線人員難超1000元，一線人員中粉刷工(瓦工)不超過1500元，木工最高也不過2000元。建筑企業職工收入為何不高？根本問題還是在勞動定額上。因為江蘇省的04標準中一個工日的預算工資收入只有26元，2006年10月1日起調到平均37元， 2008年4月1日起才調整到平均44元。執行這一標準時還要考慮0.9的平均系數，工人一個預算工的實際收入只有平均40元。這個工價收入不但沒有考慮承接任務時的讓利因素，而且還包含了應該由職工個人承擔的“三金”部分。為此，筆者建議政府主管部門應當不斷調研勞動定額的執行情況，及時調整勞動定額。鑒于地區差別、條塊矛盾和市場因素，應當允許不同的地區給予勞動定額不同的浮動，其幅度可控制在上下10%左右。
至于如何確保民工休假權的問題，確實很難。由于市場因素和效率原因，工程施工人手緊、工期短、任務重，許多民工往往想休息而得不到休息。對此，筆者建議各企業要合理安排從業人數，科學掌握施工進度，采取調班、輪休、補休等措施，確保民工必要的休假，努力做到民工工作、休假、收入三不誤。
困惑三：如何加強勞務派遣中農民工與勞務公司的簽約管理
《勞動合同法》第五章第五十七條～第六十七條就勞務派遣作了明確規定，其中第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。《建筑法》對勞務企業也相應作出了執行規范。
但現實情況令人擔憂。目前一些建安企業在施工任務比較飽滿的情況下，大都采用市場化運作模式，實行專業分包和勞務分包。尤其在勞務分包過程中，少數企業很少與有資質的勞務公司簽訂勞務分包合同，即便那些簽了勞務分包合同的，勞務企業與他所派出的務工者簽訂務工合同的則更少，估計不到50%。如與沒有勞務資質的“小工頭”進行勞務分包協作，則情況更糟。
如果農民工未簽合同，將不可避免地影響到他們的各項權益，農民工工資被拖欠、社會保險費欠繳等問題將很難從根本上得到遏止。為此，各建筑施工企業應當進一步增強依法經營、按章辦事的意識，把《勞動合同法》貫徹實施工作貫穿于企業發展的全過程，以守法經營、誠信服務贏得市場。同時，各級勞動監察部門應當加大行政執法力度，采取經常性檢查與突擊性檢查相結合的辦法，進一步強化監督效果。對嚴重違法、侵權的企業，應從嚴處理。
困惑一：如何讓企業與農民工建立起真正意義上的勞動關系
《勞動合同法》第二章第七條～第二十一條就勞動合同的訂立，真正意義上與勞動者建立勞動關系作了明確的規定。其中第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。第十條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。
應該說，目前建筑施工企業(特別是改制企業)與改制前職工(包括新引進的大中專生和其他人才)已經建立勞動關系，訂立了勞動合同。但在具備專業分包和勞務分包資質的總承包企業，只是根據《建筑法》規定的誰用工誰負責精神，把大批農民工勞動合同的簽訂工作推到分包企業身上。由于缺少穩定性和長期性，分包隊伍與農民工之間在建立勞動關系訂立勞動合同的問題上十分隨意，因此一些農民工的合法權益得不到有效保護，其源頭在于沒有依法確立勞動關系。
建安企業在工程報價時大都采用的是省級部門規定的取費定額，目前江蘇省執行2004標準，在此定額中測定的勞動保險費為1.6%(不可競爭費)。以1000萬元的工程造價為例，包含了16萬元的勞動保險費，而在完成1000萬元工作量的過程中至少需要支付150萬元以上的人工費。按目前企業承擔交納的各種“金”(不含住房公積金)、2%的工會費計算，需向地稅部門交納社會統籌金為工資額的34%左右。這樣一來，企業千萬元造價150萬元人工費中至少要交納社會統籌金51萬元，而收入來源只有16萬元，相差35萬元。這是企業不愿與農民工簽訂合同的一個重要原因。所以筆者建議政府決策部門和行業主管部門在測定勞動保險費時要適當調高。只有這樣才能滿足企業為農民工支付足額的社會統籌金，實現真正意義上的同工同酬。也只有這樣才能正確處理總承包與專業分包、勞務分包之間的關系，消除所有從業人員的顧慮，促進企業的和諧發展。
困惑二：怎樣做到分配合理并確保民工的休假權
《勞動合同法》第五章第五十一條、第五十五條中規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。國務院還規定，職工實行每周40小時工作，法定年公休假為11天，年休假按工作年限不同至少5天，最高15天。在超時工時的問題上，國務院規定，對每天加班超過2小時的要按150%支付加班工資，對雙休日加班的要支付200%加班工資，年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資。
因建筑業的特殊性，企業一般管理人員，二、三線人員的工作時間達到10小時；一線工人按實物計件多勞多得，工作時間更無定律，基本沒有休息天。按《勞動合同法》支付加班費，建筑企業做得到嗎？據筆者了解，現在建筑企業中管理人員的加班工資基本到位，二、三線人員采用月度崗位工資的形式取而代之，而一線民工完全被實物計件方法所搪塞，加班工資基本上無從談起。
據筆者在調查江蘇一些建筑企業掌握的數據，就目前建安企業的月收入而言，一般管理人員只有1800元左右，二線人員不過1200元，三線人員難超1000元，一線人員中粉刷工(瓦工)不超過1500元，木工最高也不過2000元。建筑企業職工收入為何不高？根本問題還是在勞動定額上。因為江蘇省的04標準中一個工日的預算工資收入只有26元，2006年10月1日起調到平均37元， 2008年4月1日起才調整到平均44元。執行這一標準時還要考慮0.9的平均系數，工人一個預算工的實際收入只有平均40元。這個工價收入不但沒有考慮承接任務時的讓利因素，而且還包含了應該由職工個人承擔的“三金”部分。為此，筆者建議政府主管部門應當不斷調研勞動定額的執行情況，及時調整勞動定額。鑒于地區差別、條塊矛盾和市場因素，應當允許不同的地區給予勞動定額不同的浮動，其幅度可控制在上下10%左右。
至于如何確保民工休假權的問題，確實很難。由于市場因素和效率原因，工程施工人手緊、工期短、任務重，許多民工往往想休息而得不到休息。對此，筆者建議各企業要合理安排從業人數，科學掌握施工進度，采取調班、輪休、補休等措施，確保民工必要的休假，努力做到民工工作、休假、收入三不誤。
困惑三：如何加強勞務派遣中農民工與勞務公司的簽約管理
《勞動合同法》第五章第五十七條～第六十七條就勞務派遣作了明確規定，其中第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。《建筑法》對勞務企業也相應作出了執行規范。
但現實情況令人擔憂。目前一些建安企業在施工任務比較飽滿的情況下，大都采用市場化運作模式，實行專業分包和勞務分包。尤其在勞務分包過程中，少數企業很少與有資質的勞務公司簽訂勞務分包合同，即便那些簽了勞務分包合同的，勞務企業與他所派出的務工者簽訂務工合同的則更少，估計不到50%。如與沒有勞務資質的“小工頭”進行勞務分包協作，則情況更糟。
如果農民工未簽合同，將不可避免地影響到他們的各項權益，農民工工資被拖欠、社會保險費欠繳等問題將很難從根本上得到遏止。為此，各建筑施工企業應當進一步增強依法經營、按章辦事的意識，把《勞動合同法》貫徹實施工作貫穿于企業發展的全過程，以守法經營、誠信服務贏得市場。同時，各級勞動監察部門應當加大行政執法力度，采取經常性檢查與突擊性檢查相結合的辦法，進一步強化監督效果。對嚴重違法、侵權的企業，應從嚴處理。
