上海建工集團第二建筑有限公司工會從源頭上積極參與企業分配改革，促進職工收入分配公平合理。該公司通過科學合理調整薪酬結構，使職工工資人均增長351元，增幅達10%，尤其是原收入相對較低的一線工人收入明顯提高，平均增幅達21%，激發了職工與企業同舟共濟、共謀發展的積極性。
職工意見切中分配弊端
近年來，在該公司工會開展的職工“三最”問題調研中，職工群眾反映較多的是薪酬結構和水平問題。如公司二、三類項目的職工認為，項目差異使同崗位不同項目的職工收入差距較大，橫向比較不公平。該公司原薪酬結構中一線職工設有津貼，初衷是考慮項目經常延長工作時間，但沒有明確是“加班工資”，不少職工對此抱怨。不少企業骨干還向工會反映，崗位工資標準與市場有很大差距，造成企業薪酬水平在市場上缺乏競爭力，難以吸引優秀人才；再是由于公司實行崗位工資制，能力高低一個樣，在同一崗位上缺少上升空間，只能通過職務晉升來提高薪酬標準，造成“千軍萬馬走獨木橋”，使得基礎性隊伍的人員穩定性比較差。
該公司工會就此向企業進行反映，從去年底該公司開始醞釀薪酬結構調整方案，公司領導確定了“總量控制、結構調整”的總體思路，并確立制訂方案要體現“合法、公平、競爭、激勵”原則。
五個兼顧調整薪酬結構
該公司對職工原薪酬結構中的要素進行了調整，做到“五個兼顧”。
兼顧“合法性”，明確了“加班工資”要素，根據施工企業特點，在新的薪酬結構中為兩級本部和項目職工增加了一定的“加班工資”，與勞動合同法的規定接軌，維護職工的基本權益。
兼顧“公平性”，增設了“工齡工資”模塊，取消了一、二、三類項目分類。為鼓勵職工長期在公司工作，尤其是考慮到老職工對企業的歷史貢獻，新的薪酬結構增設了工齡工資模塊，同時取消了職工反映比較集中的項目分類津貼，使原二、三類項目職工工資收入有較大提高。
兼顧“競爭性”，提高了崗位工資標準。此次調整在原有基礎上對收入結構進行重新劃分，各級職務序列的基本工資都有了一定的提高，特別是骨干隊伍的工資標準與市場相對接軌，對應屆畢業生增設了學歷津貼，起點工資也得到提高。
兼顧“激勵性”，拓寬了職業晉升通道。按照暢通“職務晉升”和“專業晉升”雙通道的要求，建立了寬幅薪酬框架，將崗位分為19類、工資分為30級，每個崗位有5—8級的專業晉升空間。
此外，該公司還兼顧“整體性”，指導并推動相關聯企業根據自身特點和經營形勢，對薪酬結構做相應的調整。
《辦法》實施后，該公司職工工資人均增長351元，增幅達10%。尤其是原收入相對較低的一線工人收入明顯提高，平均增幅達21%，職工群眾滿意度大大提高。
方案制訂履行民主程序
在薪酬方案制訂的過程中，該公司嚴格履行民主程序，公司人力資源部在充分調研和聽取基層單位意見的基礎上，五易其稿形成了初步方案。公司黨政領導進一步深入基層、部門廣泛聽取意見，先后經過公司黨委會、黨政班子聯席會、董事會集體討論和決策；同時，公司工會源頭參與職工維權，先后召開了七個座談會，有120多人參加，廣泛聽取職工對薪酬調整方案的意見和建議，最終形成了《公司薪酬結構調整實施辦法》，并在公司職代會投票中獲高票通過。
職工意見切中分配弊端
近年來，在該公司工會開展的職工“三最”問題調研中，職工群眾反映較多的是薪酬結構和水平問題。如公司二、三類項目的職工認為，項目差異使同崗位不同項目的職工收入差距較大，橫向比較不公平。該公司原薪酬結構中一線職工設有津貼，初衷是考慮項目經常延長工作時間，但沒有明確是“加班工資”，不少職工對此抱怨。不少企業骨干還向工會反映，崗位工資標準與市場有很大差距，造成企業薪酬水平在市場上缺乏競爭力，難以吸引優秀人才；再是由于公司實行崗位工資制，能力高低一個樣，在同一崗位上缺少上升空間，只能通過職務晉升來提高薪酬標準，造成“千軍萬馬走獨木橋”，使得基礎性隊伍的人員穩定性比較差。
該公司工會就此向企業進行反映，從去年底該公司開始醞釀薪酬結構調整方案，公司領導確定了“總量控制、結構調整”的總體思路，并確立制訂方案要體現“合法、公平、競爭、激勵”原則。
五個兼顧調整薪酬結構
該公司對職工原薪酬結構中的要素進行了調整，做到“五個兼顧”。
兼顧“合法性”，明確了“加班工資”要素，根據施工企業特點，在新的薪酬結構中為兩級本部和項目職工增加了一定的“加班工資”，與勞動合同法的規定接軌，維護職工的基本權益。
兼顧“公平性”，增設了“工齡工資”模塊，取消了一、二、三類項目分類。為鼓勵職工長期在公司工作，尤其是考慮到老職工對企業的歷史貢獻，新的薪酬結構增設了工齡工資模塊，同時取消了職工反映比較集中的項目分類津貼，使原二、三類項目職工工資收入有較大提高。
兼顧“競爭性”，提高了崗位工資標準。此次調整在原有基礎上對收入結構進行重新劃分，各級職務序列的基本工資都有了一定的提高，特別是骨干隊伍的工資標準與市場相對接軌，對應屆畢業生增設了學歷津貼，起點工資也得到提高。
兼顧“激勵性”，拓寬了職業晉升通道。按照暢通“職務晉升”和“專業晉升”雙通道的要求，建立了寬幅薪酬框架，將崗位分為19類、工資分為30級，每個崗位有5—8級的專業晉升空間。
此外，該公司還兼顧“整體性”，指導并推動相關聯企業根據自身特點和經營形勢，對薪酬結構做相應的調整。
《辦法》實施后，該公司職工工資人均增長351元，增幅達10%。尤其是原收入相對較低的一線工人收入明顯提高，平均增幅達21%，職工群眾滿意度大大提高。
方案制訂履行民主程序
在薪酬方案制訂的過程中，該公司嚴格履行民主程序，公司人力資源部在充分調研和聽取基層單位意見的基礎上，五易其稿形成了初步方案。公司黨政領導進一步深入基層、部門廣泛聽取意見，先后經過公司黨委會、黨政班子聯席會、董事會集體討論和決策；同時，公司工會源頭參與職工維權，先后召開了七個座談會，有120多人參加，廣泛聽取職工對薪酬調整方案的意見和建議，最終形成了《公司薪酬結構調整實施辦法》，并在公司職代會投票中獲高票通過。
